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用人单位调查求职者背景的边界在哪里? 用人单位调查求职者背景的边界在哪里? 2023-开元·体育09-18 09:01:32资料来源:工人日报

本报记者 刘旭

2023年9月18日,《工人日报》 06版)

阅读提示

背景调查的目的是验证求职者学历、简历等信息的真实性,帮助降低就业风险。用人单位应当对岗位和工作要求进行合法合理的调查。用人单位应当对岗位和工作要求进行合法合理的调查。否则,即使劳动者已经授权,也是侵权。

在董兴完成离职手续之前,“新东家”询问了“老东家”的工资水平。后来,“老东家”在劳动合同期满后未续约,“新东家”以虚报工资水平为由拒绝录用。董兴跳槽碰壁,以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由申请劳动仲裁。

8月30日,董兴收到仲裁通知,他的仲裁申请因没有劳动关系、签署了相关背景调查同意书等原因被驳回。“相关授权表中没有规定要调查工资。背景调查的边界在哪里?董兴质疑说。

背景调查是用人单位对拟录用候选人的验证,通常是了解候选人的学历、工作经历和表现,判断是否有重大虚假陈述,确认是否适合拟录用岗位。然而,记者在一次采访中了解到,一些雇主在对工人进行背景调查时,随机收集和过度使用个人信息,涉嫌侵犯工人的合法权益。

企业询问过去的收入后,拒绝签订劳动合同

董兴曾在一家银行担任客户经理。2022年6月,董兴在与银行签订劳动合同到期前,申请成为沈阳分行社区银行总经理候选人。入职前,“新东家”人事经理告诉董兴,要对他的学历、职业经历等进行背景调查,“属于常规流程”。董兴在相关授权表上签字“同意”。

“当面试被问及年薪时,我回答了税前20万元,这也是我近五年的平均工资。结果,经过调查,雇主表示,我去年的年薪是12万元,这与之前的通知严重不一致。他还表示,薪酬水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。

根据《劳动合同法》和《劳动合同法》的实施条例,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。用人单位应当建立职工名册备查,职工名册应当包括职工姓名、性别、公民身份号、户籍地址、现有地址、联系方式、就业形式、就业起始时间、劳动合同期限等。

此外,根据《个人信息保护法》,个人信息处理者可以处理个人信息,以订立和履行个人作为一方的合同。处理个人信息应当有明确、合理的目的,并与处理目的直接相关,对个人权益影响最小。董兴的律师高宇认为,询问之前的工资水平与即将签订的劳动合同无关,“即使经过授权,也无法收集。”

“这是‘暗调’,不是‘背调’。记者联系采访了沈阳背景调查员迪克,他介绍,背景调查公司作为委托的第三方,通常明确划分保护个人信息的权利、义务和责任,提前获得工人背景调查授权,确保通过法律渠道获取工人信息,履行保密义务。

背景调查越来越普遍,有的触及“红线”

记者注意到,随着市场实体的增加和人才流动的加快,背景调查越来越频繁地出现在招聘过程中。

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为什么用人单位做背景调查?据迪克介绍,背景调查最早出现在外企,目前常见于互联网、金融、医药等行业。近年来,由于求职者简历欺诈时有发生,越来越多的企业开始调查拟录用人员的背景,导致背景调查行业。“此外,单人背景调查的成本只有几百元,远低于简历造假者的解雇成本,这也是背景调查越来越普遍的原因。”迪克说。

《个人信息保护法》规定,个人信息的处理应当遵循法律、合法、必要和诚信的原则。记者发现,一些用人单位在进行背景调查时,并没有遵循这些原则,甚至超越了法律的“红线”。

李舒(化名)曾申请大连某商业服务公司销售部经理一职。该公司在征得李舒书面授权后,对她进行了背景调查,以证明她过去的表现。然而,在得知她做了胃切除术后,该公司认为李舒不能胜任销售经理的高强度职位,并拒绝与他签订劳动合同。与此同时,李舒的个人信息没有保密,导致信息泄露。

“我有遗传性肥胖,手术是为了提高生活质量,与工作无关。李舒随后向法院提起诉讼,最终赢得了诉讼。

根据《个人信息保护法》,敏感的个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗保健、金融账户、下落轨迹等信息。只有在有特定目的和充分必要性并采取严格保护措施的情况下,个人信息处理者才能处理敏感的个人信息。

要规范,结合岗位要求进行调查

那么,与劳动合同直接相关的基本信息是什么呢?辽宁省劳动人事纠纷研究会法律专家孟玉平表示,现行劳动法律法规没有明确规定。

“一些用人单位拒绝签订劳动合同,理由是候选人开元体育官方网站不能胜任该职位。此外,由于候选人与用人单位没有事实劳动关系,也没有签订劳动合同,不能申请劳动仲裁,只能追究公司的合同过失责任。在实践中,工人常常因证据不足而败诉。孟宇平介绍。

孟玉平建议劳动行政部门应当制度安排和规范背景调查。首先,在不侵犯人身、财产安全和个人隐私的前提下,征求求求求职者书面授权进行调查。二是对岗位和工作要求进行合理调查。否则,即使劳动者已经授权,仍然是侵权。第三,对于获得的个人信息,只能用来判断工人是否符合入职条件,不得使用或泄露。

“进行背景调查是为了验证求职者提供的教育、简历等信息的真实性,并帮助降低就业风险。背景调查人员所要做的就是检查,而不是私家侦探。“迪克介绍,在信息保护方面,背景调查公司有严格的标准,一般用绿色、蓝色、黄色、红色四种颜色提醒客户,红色表示严重虚假,黄色表示怀疑或部分问题,蓝色表示轻微虚假,绿色表示符合事实。

高宇认为,企业应该购买合法合规的第三方背景调查服务,而不是“暗调”。更重要的是,调查内容要合理设置,与劳动合同的履行直接相关。向求职者征求意见时,不能一般询问,应逐一通知需要调查的信息,并要求求求职者确认,特别是涉及敏感个人信息。

“诚实是一个人在工作场所立足的基础。迪克提醒道。他曾经接触过一个案例,被调查的候选人有犯罪记录,并主动通知企业,企业表示接受,并没有影响后续就业。”企业重视工人是否诚实,而不是‘缺陷’。”

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